微星国际把这方面的体系给建立起来。”
周不器沉吟着说：“一家公司，更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”
许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”
从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。
如果是选期权模式，份额高、风险大。
成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。
这样一来，员工想不努力都难。
就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。
股票模式，就差了点意思了。
员工不承担风险。
宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。
期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。
股票模式则弱化了很多。
公司亏了，员工却还可以赚小钱。
不过许亮杰说得也不无道理。
真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。
尤其美国这边是人少岗位多，竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再说！
想让他跟公司风雨同舟，跟公司形成一条心，等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。
周不器道：“这样也好，在提拔和用人的时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不
