如果4年后股价下跌了，由10块钱变成5块钱，价值100万的期权4年后变成50万了……那就没有任何行权的必要了。
这个期权包就相当于作废了。
员工为了确保合同到期后能够拿到最多的期权收益，就会齐心协力地努力工作，推动公司的股价不断增长，这跟他们的自身利益密切相关。
把公司的成长跟每一个人的自身利益相关联，这种激励性就体现出来了。
RSU模式，就是限制性股票的模式，是Option模式的一种升级。
期权的模式，员工需要行权，需要自掏腰包以更低的价格买下来，从而去赚取差价。股票的模式，就是不用员工花钱去行权了，只要条件满足了，公司就会直接赠予股票。
这吸引力一下就出来了。
这可是白得的。
哪怕股价降低了，4年后股价从10块钱降到5块钱了，员工也白白获得的10万股的股票，也能价值50万。
许亮杰道：“期权的模式，主要看行权的时机，在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式，不需要行权，做得好了赚大钱，做得不好赚小钱。”
周不器问：“股票的份额更少吧？”
许亮杰笑道：“对，一般现在硅谷的大公司，都是采用两种模式一起。员工可以自己选，到底是要期权还是要股票。要期权的话，风险大，但份额会更高；要限制性股票的话，风险低，但份额可能只有期权的50%。”
“嗯，这样可行。”
周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟，就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。
许亮杰道：“RSU的模式现在已经挺成熟了，不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用，像Uber、Dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监，就可以很快的为紫
