了人。”
许亮杰笑着说：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”
公司在用人的时候，肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。
股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一道筛查。
认可公司的未来，愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选择股票包的员工，都是谨慎稳重的人生态度。
很多时候，胆魄就是用人的一个重要标准。
可胆魄用着太明显的主观印象了，怎么去从客观标准去判断？
这就有了依据。
让员工们自己去选！
你是要风险更大的期权包，还是稳中求进的股票包？
周不器道：“期权包的背后，是创业者精神，这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计？期权包和股票包的原则，对未来一位员工跳槽创业的影响？现在都大数据了，可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”
许亮杰道：“我这边没有，但我想……应该差不多。具体情况，你可能得去领英那边咨询，你不是领英的董事会成员嘛，你有这样的资源。”
“行，我回头跟那边问问，确认一下。”周不器笑了笑，“这么看来，增加一个RSU策略，反而是好事。决策成本里最大的一项支出，就是用人成本，一旦选错了人，很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”
许亮杰笑着说：“还有税收上的优惠呢。薪资收入，最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入，就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下，省出来的税就可以降低我们的用人成本。”
“嗯，我看行！”周不器就认可了这样的思路，“对于一
