核心高管，同样行政晋升线从a为止，a8之上也是远嘉大会议，行政或叫管理线相比技术口要多熬上四个级别才能欣赏到顶峰的风光。
而代表销售的c线从c1级别起到c4戛然而止，虽然梁远明知共和国即将进入一个神奇的大营销时代，但依旧没有提升营销体系在集团内部的权利地位，只给了半条晋升路线，可以说从源头上梁远把整个远嘉的企业性质，定义成以技术为核心，管理为基础的研发型企业。
换句话说，在远嘉，顶尖的营销人才，最多只能做到细分行业的市场总监，绝对不会拥有独挡一面的机会，至于跨行业决策的顶级管理阶层，单纯的营销人员是绝无可能爬上去的。
倒不是梁远对营销有什么偏见，企业大了和国家一样，各系统之间的争权夺利绝无丝毫温情可言，企业利润再高也是有限的，营销费用高了势必会影响研发费用。
与其留下争执的苗头，梁远索性直接断了营销体系在远嘉内部的晋升通道，把争执消灭在萌芽，虽然这种行为看起来激进偏执，但就汹涌而来的信息时代而言，只有偏执狂才能在那个时代如鱼得水，迎风激浪。
不疯魔，难成活。
包括试用期，远嘉所有的新员工都从1级别起步，每半年员工会得到一个评价，以技术口为例s1级别的新员工只要准守公司的日常管理条例，没有工作上的重大失误，半年后都会得到一个s的评价，积累两个s之后，级别会自动晋升到s1，也就是说只要新员工不犯错，一年之后都会晋升。
然后，从s1晋升s2开始，员工晋级所需要积累的s评价数，会从两个变成四个，六个，八个直到更多，如果有刚刚入职的远嘉新员工打算登顶把自己的级别晋升到s6，做远嘉大会议的后备役，按新条例这位员工需要积累超过150个s评价。
如果这位新员工只有普通人的天赋，勤勤恳恳的工作，没有重大贡献也没重大失误每年获得两个s评价，最少需要75年才能熬到s6级别，从人类现有的
