白，但没问，而是面露思索。
其他人想到了，但都不吭声。
陈丽君继续道：“人都是有惰性的，从来只会嫌钱少，而不会嫌钱多，现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情，而无法一直保持这种干劲，今年不涨工资，有人觉得期待落空，就会安于现状，得过且过，就算有年终测评，也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题，所以企业越大，就越需要一套合理的激励机制。”
沈辉问道：“还涨工资？”
陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”
沈辉又问：“那你的意思呢？”
陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”
“你们觉得呢？”
沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。
魏宗如道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少激励的作用。”
周佳慧道：“以公司的全年利润指标考核怎么样？”
曹廷华道：“这个更不现实，创造的价值和收入不对等，也起不到多少激励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”
张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”
