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第3065章 基调 (第2/5页)

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周不器笑道:“外包员工,应该没有什么年龄的限制吧?”</P>

外包员工通常没有35岁的焦虑。</P>

反正都是做一些重复的技术含量不高的工作,没有什么上升空间,就是干活而已。</P>

大公司里存在的35岁焦虑,主要指的是正式员工。</P>

因为正式员工的存在逻辑,最重要的是“潜力”。</P>

如果一个员工到了35岁,还没能展现出能力,还在基层混,那他可以说就再也没有任何的潜力了。没有了潜力,自然也就没有了正式员工的定位逻辑。</P>

要是不看潜力只看能力,很多外包员工的能力也很强。</P>

为什么不用更便宜更灵活的外包,而用一个失去了潜力的正式员工?或者不干脆用一个应届大学生去替换?</P>

最后遭遇的就一定是淘汰。</P>

人力总监说:“理论上外包员工的确没有年龄的限制,可是这里有一个麻烦。一个三四十岁在职场工作了十几二十年的外包员工,愿意接受一个初入职场的年轻小伙领导吗?就算他们愿意,年轻小伙愿意领着一群大叔开展工作吗?他指挥得动吗?还有一点,就是技术的换代。我们这种科技行业,最大的淘汰因子其实不是hR的选择,而是技术的选择。”</P>

张一明在旁解释道:“朋友网也有过两次技术上的全面升级,很多早期的员工,也是因为这样都离开了。高速成长的公司里,不仅有业务上的快速变化,还有技术体系上的不断改变。很多人的学习能力弱,甚至很多人就不爱学习。技术高手可以精通多种编程语言,很多人学会了一种语言里的一小个模块,就以为能吃一辈子了,这是行不通的。”</P>

人力总监说:“每个人成长之路,都是靠着他自己的双脚走出来的。哪怕他不在乎公司,最起码也得在乎他自己吧?很多年轻人我看着真有点心疼,他连自己都不在乎。就只是活在当

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