机构调整
等熬了几年工作资历，再找到一份有编制的工作之后，很多人也会沦为那种上班不工作，下班才工作骗钱的典型社畜。
社畜这种病态的做法，逐渐深入到东瀛职场骨髓。假装在工作，但实际上工作进展几乎为0，这已经是东瀛职场敷衍雇主的常规技能。
维创东瀛分公司，也不可能百分之百避免招聘的正式员工不会沦为那种磨洋工的社畜。不过，一旦发现了社畜，公司会成立一些边缘部门，将其打发到那边，即使不干活只拿工资也任由他去，熬到合同到期一样走人，因为，维创电子公司的合同一般不是终生制的，而是十年一签。发现这种会带坏整个职场氛围的老油子，只能当作病毒一般，把他们隔离在一个小范围，避免病毒传染到整个公司。
而打破腐朽的终生制员工和年功序列制度，固然会损失了安全感。但与此同时，拿出与香江总公司类似的激励制度，也是能够激发有能力做事的天才员工的工作激情。
当然了，以前维创东瀛分公司就已经采取了比东瀛传统的企业更好的激励制度，不过，那是针对营销体系的员工。现在的激励，则扩大了研发团队。
80年代东瀛确实是有不俗的研发实力的，比如，游戏软件方面，确实人才辈出。比拼硬件，用性价比确实是最佳的营销策略，但是，游戏软件最终比拼的不是价格，而是游戏是否好玩。
历史上的主机时代，东瀛的游戏研发团队要占据世界主机游戏的半壁江山，就可以看出其巨大的潜力。正是因此，刘焱也会顺应趋势，用各种激励手段拉拢优秀人才为自己效力。
1984年10月末，维创电子公司东瀛分公司的股权隐患彻底解除之后。
在刘焱的亲自参与之下，对东瀛分公司的组织架构进行大刀阔斧的改组，在保留经营自主权的同时，管理制度全面跟香江那边的总公司靠拢。
其中变动最大的业务部门分为——投资事业部、游戏事业部、出版事业部、影
